우리 회사에 맞는 주 4.5일제는? 3가지 유형과 도입 후 근태 · 급여 실무

고용노동부의 워라밸+4.5 프로젝트를 계기로, 주 4.5일제를 검토하는 중견 · 중소기업이 늘고 있습니다. 검토의 대부분은 도입 여부에 쏠려 있습니다. 우리 업종에 가능한가, 직원들이 원하는가, 비용은 감당되는가. 그런데 실제로 도입한 회사들이 시행 첫 달에 마주치는 것은 다른 종류의 일입니다. 매주 금요일마다, 매 급여 마감마다, 바뀐 근무 기준을 근태 집계와 급여 계산에 정확히 반영해야 하는 실무가 반복되기 시작합니다. 도입을 결정하는 것과 도입한 제도를 운영해내는 것은 별개의 준비가 필요한 일입니다.

새로운 근무제도의 확산을 가로막는 것이 제도에 대한 인식보다 운영 여력이라는 점은 통계로도 확인됩니다. 중소벤처기업연구원이 2025년 발표한 '중소기업의 근로시간 추이와 유연근무제 활용 실태 분석' 보고서에 따르면, 2024년 기준 중소기업의 유연근무제 활용률은 11.5%로 대기업(36.6%)의 3분의 1에 미치지 못했습니다. 제도를 몰라서가 아닙니다. 바뀐 근무 기준을 매달 정확하게 운영해낼 준비의 문제입니다. 주 4.5일제도 같은 구조 위에 놓여 있습니다.

Section 1. 주 4.5일제의 세 가지 유형: 우리 회사의 4.5일제부터 정의하기

첫 번째로 분명히 할 것이 있습니다. 주 4.5일제라는 단일한 운영 방식은 없습니다. 경기도 시범사업 등에서 정리된 대표 유형은 세 가지입니다. 매주 금요일에 반일만 근무하는 방식, 격주로 금요일을 통째로 쉬는 방식, 그리고 매일 근무시간을 한 시간씩 줄이는 주 35시간제입니다. 셋 모두 실근로시간이 줄어든다는 점은 같지만, 구성원이 체감하는 방식도, 근태 · 급여 운영에서 챙겨야 할 것도 다릅니다.

세 유형 모두 실근로시간이 줄어드는 방식이므로, 노사 합의로 임금 감소 없이 실노동시간을 단축하는 기업을 지원하는 워라밸+4.5 프로젝트의 취지에 부합합니다. 구체적인 지원 요건과 신청 절차는 고용24와 관할 고용센터를 통해 확인이 필요합니다. 한 가지 주의할 점이 있습니다. 실무에서는 총 근로시간을 유지한 채 월~목에 몰아 일하고 금요일을 비우는 방식도 주 4.5일제로 불리곤 하는데, 이는 실근로시간이 줄지 않아 지원사업의 취지와 다르고, 1일 8시간을 초과하는 근무가 생겨 탄력적 · 선택적 근로시간제 같은 별도의 설계가 전제되는, 성격이 다른 제도입니다. 어느 쪽이든 유형의 선택과 취업규칙 · 근로계약의 정비는 노사 합의와 노무 자문의 영역입니다. 이 글에서 다루려는 것은 그 다음 이야기입니다. 유형을 정하고 규정을 고치고 나면, 이제 무엇이 시작되는가.

Section 2. 시행일 다음 날부터 시작되는 일들

설계가 끝난 회사의 근태 · 급여 운영에는 이전에 없던 판단과 계산이 매일, 매주, 매달 단위로 들어옵니다. 대표적인 것들만 짚어봅니다.

요일마다, 주차마다 달라지는 '하루'의 기준

주 5일제에서는 모든 근무일의 기준이 8시간으로 같았습니다. 주 4.5일제에서는 이 전제가 깨집니다. 금요일 반일근무형이라면 금요일 4시간 근무일에 오후까지 일한 직원의 초과 시간을 어떻게 처리할지, 짧은 근무일의 지각과 조퇴는 어떤 기준으로 판단할지가 새로 정해져야 합니다. 격주 주 4일제라면 여기에 주차 관리가 더해집니다. 이번 주가 5일 주인지 4일 주인지에 따라 같은 금요일 근무가 정상 근무가 되기도, 휴무일 근무가 되기도 합니다. 주 35시간제라면 모든 근무일의 기준이 7시간으로 바뀌므로, 8시간을 전제로 만들어져 있던 지각 · 조퇴 · 연장 판단 기준 전체가 재설정 대상입니다. 하나하나는 정하면 되는 문제지만, 이 판단이 구성원 수만큼, 급여 주기마다 반복된다는 것이 운영의 실체입니다.

연차라는 복병

의외로 일찍 마주치는 질문이 휴가입니다. 4시간 근무하는 금요일에 연차를 쓰면 하루를 차감해야 할까요, 반일을 차감해야 할까요. 8시간 근무일의 연차와 4시간 근무일의 연차를 같게 취급하면 형평 논란이 생기고, 다르게 취급하려면 그 기준을 규정과 운영 양쪽에 심어야 합니다. 주 35시간제라면 7시간 근무일의 연차 하루를 몇 시간으로 볼 것인지가 같은 성격의 질문이 됩니다. 정답이 하나로 정해진 문제가 아니라 회사가 기준을 정해야 하는 문제이며, 기준 없이 시행하면 첫 연차 신청과 함께 문의가 시작됩니다.

급여 기준의 일관 적용

세 유형 모두 소정근로시간이 줄어들기 때문에, 급여 계산의 기준도 검토 대상이 됩니다. 통상시급 산정의 기준이 되는 월 근로시간은 주 40시간 근로를 전제로 한 값이므로, 소정근로시간이 줄면 이 기준의 조정 여부와 방식을 정해야 하고, 정한 기준은 연장 · 야간 · 휴일수당 등 모든 수당 계산에 일관되게 적용되어야 합니다. 구체적인 조정 방식과 임금 보전 설계는 회사의 임금 구성과 취업규칙에 따라 달라지므로 노무 자문이 필요한 영역이지만, 정해진 기준을 매 급여 주기마다 빠짐없이 같은 방식으로 적용하는 것은 그 이후로 계속되는 운영의 몫입니다.

시행일 전후의 두 기준

제도는 특정일부터 시행되지만 급여는 월 단위로 마감됩니다. 시행 첫 달에는 한 급여 기간 안에 옛 기준의 기간과 새 기준의 기간이 공존합니다. 시행일 이전의 근태 실적과 급여 이력은 기존 기준 그대로 보존되어야 하고, 시행일 이후만 새 기준으로 집계 · 계산되어야 하며, 이 경계가 흐트러지면 소급 정정이라는 가장 번거로운 작업이 기다립니다.

Section 3. 시행 첫 달 전 점검 체크리스트

위의 내용을 시행 전 점검 질문으로 정리하면 다음과 같습니다. 유형 선택과 규정 정비가 끝났다면, 아래 항목이 운영 준비의 실질적인 목록입니다.

이 질문들의 공통점이 보일 것입니다. 전부 한 번 정하면 끝나는 결정이 아니라, 정한 뒤에 매 급여 주기마다 똑같이 반복 적용되어야 하는 기준들입니다. 제도 운영의 지속 가능성은 이 반복을 감당할 체계가 있느냐에서 갈립니다.

Section 4. 정해진 기준의 반복 운영, JaDE가 맡는 부분

유형의 선택도, 취업규칙의 정비도, 연차 기준의 결정도 시스템이 대신해주지 않습니다. 그것은 노사와 노무 자문이 함께 정하는 조직의 몫입니다. HCG의 중견 · 중소기업용 HR 솔루션 JaDE(제이드)가 맡는 것은 그렇게 정해진 기준의 반복 운영입니다. 주 4.5일제 · 격주 4일제 등 다양한 근무 형태를 요일 · 주차별 근무시간 차등 설정으로 등록하면, 등록된 기준에 따라 근무 형태별 근태 실적이 집계되고 법정 근로시간 준수 여부를 확인할 수 있으며, 근로시간 변경에 따른 월급제 · 시급제 급여 연동을 지원합니다. 신규 정책은 기존 근태 · 급여 데이터에 영향을 주지 않고 적용되므로 시행일 전후의 두 기준이 시스템 안에서 분리되고, 구성원은 모바일로 유연근무를 신청 · 승인하고 자신의 실적을 직접 조회할 수 있습니다. 주 4.5일제 도입을 검토하고 있다면, 제도 설계와 운영 준비를 어떤 순서로 진행할지부터 JaDE 팀과 이야기해볼 수 있습니다.